Sebuah laporan terbaru yang dirilis oleh Highway Loss Data Institute menemukan "tidak ada pengurangan dalam kecelakaan (otomatis) setelah larangan telepon genggam diberlakukan." Di dalam buku Sepuluh Perintah untuk Kegagalan Bisnis , penulis Donald R. Keough menulis: Kita tidak pernah bisa melewati hukum yang cukup untuk membuat pria menjadi etnis. Dia kemudian keluar untuk mengutip 71.000 halaman peraturan federal bersama dengan SEC dan aturan NYSE khusus untuk skandal Enron. XVIII AS (Larangan) dicabut oleh XXI.
Buktinya ada banyak sekali peraturan dan peraturan eksternal yang tidak bisa mengatur perilaku buruk. Namun, ini tampaknya menjadi solusi bagi banyak orang dan merugikan bisnis AS miliar dolar dalam produktivitas yang hilang, biaya perawatan kesehatan, biaya hukum, pelanggan yang hilang untuk pelatihan dan pengembangan yang tidak efektif.
Jadi apa jawaban untuk memaksimalkan potensi manusia bawaan yang ada dalam pekerjaan dan bisnis Anda pada khususnya? Dari empat dekade pengalaman kerja dan pengamatan saya, saya ingin menyarankan pertimbangan kata-kata Marcel Proust: "Pelayaran sejati penemuan tidak mencari lanskap baru, tetapi melihat dengan mata baru." Kita perlu mengubah filter bagaimana kita melihat perilaku buruk.
Satu area di mana saya mendapatkan persetujuan yang signifikan adalah karyawan tidak datang untuk bekerja memikirkan bagaimana mereka dapat mengacaukan pengawas mereka & # 39; hari atau mengganggu alur kerja bisnis. Dalam banyak kasus, orang-orang ini tidak tahu perilaku mereka buruk atau tidak mengerti bagaimana perilaku ini mempengaruhi garis bawah.
Apa yang akan terjadi jika ada rencana untuk menilai bakat individu dari semua pelanggan internal (karyawan)? Setelah bekerja dengan ratusan orang dari remaja untuk segera menjadi baby boomer, saya dengan jujur dapat membuat pernyataan ini:
Sembilan puluh lima persen (95%) dari semua orang tidak mengetahui bakat mereka dan menginvestasikan lebih banyak waktu untuk berfokus pada peningkatan non-talenta dan kelemahan dengan mengorbankan bakat mereka.
Jika kami menerima janji bahwa tim pemenang (dan ya organisasi Anda menjadi satu atau 2.000 plus adalah tim) berhasil karena bakat dan kekuatan mereka, maka mengapa ada begitu banyak waktu yang terbuang untuk meningkatkan non-talenta (talenta yang tidak diperlukan dalam peran saat ini) dan kelemahan?
Selain menilai bakat masing-masing individu dalam organisasi, item tindakan lain dapat menulis deskripsi pekerjaan yang benar-benar menguraikan perilaku yang diinginkan khusus untuk peran tersebut. Misalnya, beberapa deskripsi pekerjaan menggunakan kata ini, profesional. Sekarang apa artinya itu?
Orang-orang muda mungkin percaya bahwa menjadi profesional terawat dengan baik termasuk hidung cincin atau sejenis penindikan lain di luar cuping telinga bagian bawah selama rambut, kuku dan pakaian mereka rapi dan bersih. Dengan penekanan pada tempat kerja yang santai, jeans dianggap profesional dan tidak kurang kita melupakan sandal jepit. Maafkan saya karena sudah tua, tetapi flips flop tidak pernah profesional kecuali Anda melayani minuman dewasa di pantai.
Pekerja yang lebih tua mungkin profesional, tetapi interaksi mereka dengan sesama karyawan sangat kasar hingga tidak sopan. Selain itu, perilaku tidak profesional mereka dapat memperpanjang untuk tidak mengembalikan panggilan telepon atau mengeluarkan komunikasi tertulis yang buruk.
Solusi ketiga dapat kembali ke rencana aksi strategis Anda dan merevisi Pernyataan Nilai tertulis Anda. Kemudian diskusikan dengan karyawan Anda perilaku yang terkait dengan nilai atau etika kunci Anda. Dengan memiliki dialog terbuka ini, Anda menciptakan peluang bagi karyawan Anda untuk menjadi bagian dari proses (Apa yang Ada di Ini untuk Saya – WIIFM) yang mengarah ke Apa yang Ada Ini untuk Anda (WIIFU). Setelah mendapatkan persetujuan, maka Anda sebagai pemilik usaha kecil untuk Chief Executive Officer atau bahkan Manajer Penjualan harus:
- Tunjukkan perilaku yang disepakati (memimpin melalui contoh)
- Akui (pahala) karyawan yang secara konsisten menunjukkan "perilaku baik"
- Hentikan karyawan yang menunjukkan "perilaku buruk"
Ketika organisasi benar-benar menciptakan budaya kinerja tinggi di mana akuntabilitas pribadi adalah salah satu talenta yang diinginkan, maka banyak dari non-pemain yang menunjukkan perilaku buruk akan memilih dan pergi bekerja di tempat lain. Tentu saja, akan selalu ada beberapa orang yang tetap tinggal dan inilah mengapa dokumentasi diperlukan untuk memastikan perlindungan hukum bagi karyawan dan majikan.
Intinya perilaku buruk tidak bisa diatur. Namun Anda dapat mengontrol proses perekrutan (hire for attitude), proses penghargaan (kompensasi karyawan yang produktif) dan memperkuat semua perilaku yang diinginkan melalui kepemimpinan tim manajemen eksekutif Anda.